我国企业人力资源管理存在的问题与对策

日期:2018-10-10 / 人气: / 来源:未知

随着技术密集型和知识密集型企业的不断涌现,人力资源的竞争被推到更高的位置,人力资源成为企业在激烈市场竞争中的关键资源和核心价值。新常态下,企业必须了解人力资源管理的重要性,完善人力资源管理工作,不断进行创新,适应新形势下人力资源发展趋势,才能满足企业未来的发展需求。首先,创新优化企业人力资源管理能更好地帮助企业实现最大化的经济效益。其次,通过人力资源管理,充分调动企业员工的创造力,更好地发挥人才价值,能为企业发展创造有利条件。因此,正视人力资源管理问题,调整人力资源管理策略,对企业更好地适应新常态下的发展具有重要意义。
一、我国企业人力资源管理的发展趋势
(一)注重企业人力资源管理与开发的可持续发展
人力资源管理主要通过规划、组织、控制等手段和方法,对员工的行为进行组织和管理,最终目的是帮助企业实现效益最大化。[1]人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义,是企业战略资源管理的重要组成部分,因此要采取科学的方法提升其管理的效率和水平,促进企业健康可持续发展。知识经济时代人力资源是知识创新与发展的源泉,我国企业要提高对员工的培养重视程度,需要在人力资源管理中投入更多的成本,提高员工素质,同时实现员工和企业发展的可持续性。
(二)企业人力资源管理的重要性不断提高
随着信息时代人力资源重要性的增强,现代企业发展所需的人力资源已无法通过传统的管理方式来满足,人力资源管理已成为关系企业长远发展的重要因素之一,人力资源管理部门主动参与未来战略决策的需求越来越迫切。所以,企业其他部门人员应积极配合人力资源管理人员,将企业生产和人力资源管理结合起来,充分调动员工的积极性,实现企业稳定的可持续发展。[2]
(三)从传统人力资源管理向现代人力资源管理转型
随着社会分工的细化和竞争的加剧,团队合作已成为企业发展的重要模式,这使注重员工的情商培养等现代人力资源管理方式在工作中显得更加重要,高情商员工往往在团队合作中能发挥更大作用。传统人力资源管理基于智力、学历、技能水平的管理模式已不适应新常态下企业发展需求,向现代企业人力资源管理转型是大势所趋。
二、我国企业人力资源管理存在的主要问题
随着我国企业发展进入新的阶段,人力资源管理方式也在进行相应改变,从而提高企业效率,保证企业发展的可持续性。当前,我国企业人力资源管理方式比较落后,不利于企业人力资源的可持续发展。
(一)企业人力资源管理理念陈旧
目前,很多企业都意识到人力资源管理的重要性,但管理理念并没有随着企业战略管理决策的改变而发生变化,人力资源管理理念严重滞后。首先,人力资源管理并不是简单的招聘、录用、培训等工作。很多企业对人力资源管理的理解过于简单,没有真正理解人力资源管理的作用和职能,更没有把它与企业战略决策很好的结合起来,只是简单的将人力资源管理理解为人事管理,这不利于企业人力资源战略的形成。其次,企业管理人员决策模式陈旧。在人力资源管理方面,企业领导层更多的利用经验判断,缺乏必要的数据支持,很容易出现偏差。随着云计算、大数据时代的来临,一些观念先进的企业通过大数据系统对企业的价值创造过程进行分析,从而更加客观和科学的对企业行为进行决策。如果企业管理人员继续过去传统的管理方式,缺乏数据思维,会导致员工归属感下降和越来越多的优秀人才流失,企业也将逐渐失去活力和竞争力。[3]
(二)企业人力资源管理体系落后、用人机制不合理
拥有一套科学合理的人力资源管理体系有利于企业的科学管理,但目前很多企业人力资源管理体系跟不上时代发展步伐,需要进行改进。现代企业人力资源管理更倾向于个性化、精益化,企业员工越来越追求自身价值。有些企业传统思维贯穿了企业用人机制的全过程,为实现企业内部稳定等目的,通常将论资排辈作为人才选拔和任用的重要参考,难以体现公平公正的原则。没有采取民主公开的原则,许多岗位权力过大,企业在某些岗位的设定上,给予员工过大的权力,希望员工能解决很多问题,实际上这种方式会造成不公和信息不畅,给企业发展带来很多难题,尤其是很多企业管理者喜欢以印象为主要依据去评价、选拔员工,这样的用人机制也会让员工的积极性受到打击。如果企业还采取传统的选拔、任用机制,会造成优质人才流失,对企业人才队伍建设非常不利。
(三)企业人才引进困难、缺乏健全的激励制度
我国很多企业的投资规模有限,薪酬及各方面待遇不高。因此,在引进专业人才时阻碍重重,很多企业主要通过内部培训的方式提高员工专业技能,从而壮大人才队伍,这已成为很多中小企业人才管理的发展趋势。但部分企业的培训还不科学,过于格式化,不仅不利于形成自己的人才队伍,反而造成人才流失,给企业造成损失。[4]
随着竞争的加剧,针对不同员工制定不同的激励制度对企业发展至关重要。部分企业自身管理基础比较薄弱,缺少健全公正的激励制度,影响了企业相关工作的开展,引发优质人才的流失。很多中小企业的管理人员可直接决定员工的激励机制,在缺乏合理数据支持的情况下制定出不合理的激励方式,都会对员工的积极性造成影响。另外,简单的绩效机制也会造成员工工作的盲目性,企业的激励机制也不能有效发挥作用,甚至还容易造成员工的道德风险。
(四)企业人力资源利用不充分、人员编制管理落后
新常态下,经济结构和经济增长方式都在转型,企业对各种人才的需求也变得越来越复杂。要实现企业的发展,需要采用更加科学合理的方式对企业的资本、人力资源等进行配置和管理,尽管近年来我国企业人力资源管理模式已发生很大变化,但仍难以满足不断增长的经济发展需求。从企业的发展情况看,很多企业存在资源分配不合理的状况,不仅造成严重的资源浪费,也使企业进一步拓展业务的能力下降,很难达到预期的经济收益。很多企业在招聘员工时,只依据简历和简单的面试,无法对员工的素质和技能进行深入了解和分析,导致许多优秀人才的流失。人力资源管理是企业一切经济行为的前提,若存在利用不充分、不合理的情况,将直接对企业经营造成影响。另外,现代企业的人力资源管理复杂多变,我国多数企业的人力资源管理工作存在组织机构和人员编制管理混乱等问题,难以挖掘出更多的优质人才。
(五)企业人力资源管理信息化程度不足
人力资源管理的日趋复杂决定了建立现代企业人力资源管理系统的迫切性,企业要依靠大数据等系统对人力资源信息进行分析和判断,从而做出决策。但目前很多企业都没有很好地利用这个系统,对系统的各种功能了解不够透彻,没有真正认识到其价值,更没有利用现代技术手段提高人力资源管理的效率。以企业利用E-HR(电子人力资源管理)系统为例,首先,由于多数企业的E-HR系统都是进口的,很多功能不适合我国企业,降低了工作效率。其次,有些员工因为系统引进的时间不长,不仅没有很好的适应这个系统,还产生逆反心理,管理人员不能准确地提取数据,影响企业的决策。另外,还有一些企业本身对E-HR系统就不很了解,没有意识到其重要性,认为它只是简单的人事资料信息化管理,没有体现E-HR应有的价值。
(六)企业缺乏专业的人力资源管理人员
目前,随着企业人力资源管理越来越重要,企业对人力资源管理人员的整体素质也提出更高的要求,很多企业的人力资源管理人员尽管很多,但本身素质并不能满足现代企业人力资源管理的需要。首先,人力资源管理人员多而不精,专业技能不足。很多企业的人力资源管理人员都不是科班出身,没有经过系统的人力资源管理教育和学习,只会做一些常规的事务性工作,还不能站在企业战略的角度思考人力资源管理问题,他们的能力已不能满足企业发展的需求。其次,现代人力资源管理越来越依赖于数据分析,企业人力资源管理人员必须具备数据挖掘和提取分析的能力,而很多人力资源管理人员尚不具备这些能力。最后,企业战略管理中,人力资源管理扮演着越来越重要的角色,人力资源管理人员应更好的熟悉企业的各种业务,从整个企业的宏观视角进行管理。目前,很多企业的人力资源管理人员管理意识薄弱,认为企业的人力资源管理只是负责员工招聘、录用等工作,使人力资源管理的作用不能有效发挥。
三、完善企业人力资源管理的对策
新形势下,只有不断进行人力资源管理的创新,培养复合型人才,努力开发人力资源,使企业核心竞争力不断上升,企业才能更好的发展。
(一)创新人力资源管理理念
传统的人力资源管理模式满足不了信息时代企业管理和发展的需要,企业应加大人力资源投入,引入新的人力资源管理理念。企业的效益越好,越要增加对人才培养的投入,提升人力资源管理在整体工作中的重要性,将人力资源管理上升到新的高度,并作为战略管理的重要组成部分。创新人力资源管理理念,首先要打破传统人力资源管理理念桎梏。不涉及核心业务的管理工作,可采用外包的方式进行管理,降低企业的管理成本。其次,增强人力资源管理以业务为导向的意识,通过人力资源管理,为企业发展贡献更多的力量。另外,企业管理者应转变传统的以经验为主的决策模式,以数据为依据进行决策。[5]
(二)优化人力资源管理模式
目前,多数企业人力资源管理模式比较陈旧落后,阻碍了企业的可持续发展。应改革和完善企业的人力资源管理体系和模式,增强人力资源管理对企业发展贡献力量的能力,进而增强企业市场竞争力。首先,企业的人力资源规划必须科学合理。现代企业员工呈现多样性的特点,提倡个性化管理,是留住优质人才的关键。人力资源管理需要更加关注员工情感和价值需求体现,满足企业员工对满足感、成就感的追求。其次,通过更加合理的设计,完善绩效和薪酬制度。现代企业在发展过程中需要提升对员工绩效和薪酬制度的重视程度,推动企业发展进步。同时,企业还应强化激励机制,调动员工的主动性和积极性,合理的进行物质和精神上的双重激励,培养员工归属感。最后,需要大力采用信息化、网络化的方法来提升人力资源管理的效率。
(三)建立科学的用人机制
在当前经济环境下,必须合理的分配人力资源才能符合企业发展战略的需要,只有建立合理的晋升和人才引入机制,充分挖掘每一位员工的能动性和价值,才能使企业人力资源需求得到满足。企业必须确定规范化的人才衡量和任用准则,才能满足企业自身发展的需要。首先,员工的聘用和晋升要坚持公平、公正、公开的原则,摆脱传统的用人思维,在选拔人才时不要论资排辈,而要重视工作能力和业绩。民主公开是企业用人机制的出发点,将绩效考评等机制和数据作为人才任命的基础,摒弃直接任命或走过场的应聘机制,通过“能者上”的机制来实现人力资源的优化和合理配置。其次,基于企业的长远发展目标制定人才培养和引进规划,通过内部培养和外部引进等多种方式实现企业的人才培养和储备,建立人才库,保障企业当前和未来发展的人力资源需求。建立科学的用人机制,是提高人才队伍整体素质和打造高效工作团队的基础。
(四)完善人力资源信息化管理系统
随着信息化进程的推进和互联网的发展,各类管理信息系统的建设如火如荼,人力资源信息化也成为必然趋势。随着现代企业发展与信息技术的不断融合和渗透,人力资源管理深入到企业的各方面,相对传统的人力资源管理变得更加复杂,未来企业人力资源管理需要通过云计算、大数据处理等方式为企业提供决策依据,需要通过具体的数据分析确定每种类型员工招聘的质量和数量,并根据人才供求状况确定员工培训、晋升及职位、职责分配等。人力资源管理信息化系统的运用,可使人力资源管理流程更加规范,使人力资源管理效率极大提高,使人力资源管理成本逐步降低。通过信息化的管理手段,可针对每位员工的特点、能力及价值诉求制定相应的职业规划和培养方向、方法,使人力资源的整合及分配更加合理、公正,有利于提高员工满意度。为使人力资源管理系统与企业达到更高的契合度,最大化发挥人力资源信息系统的作用,应加强与系统开发商的联系与沟通,对系统进行改进,努力挖掘开发新的功能,使其更加适合企业自身需求和员工操作习惯。此外,还应制定相关制度,保证管理系统的规范使用,并使企业机密和员工隐私得到保护。[6]
(五)建设高素质的人力资源管理队伍
人力资源管理不应仅是招聘和培训等简单职能,要提高人力资源利用效率,就要提高人力资源管理的精细化水平,拓展人力资源管理的职能,将生产管理和人力资源管理相结合,使人力资源管理在企业发展中发挥更大作用,这就需要提高人力资源管理队伍的素质。人力资源是企业创造价值要素中最重要的要素之一,人力资源管理职能的拓展和深化,要求人力资源管理队伍具备更高的综合素质、丰富的业务知识和较强的数据分析能力。[7]
(六)塑造良好的企业文化
人类社会需要通过道德引导和规范人们的行为,企业和组织需要文化来引导企业和员工的发展。基于企业文化的人力资源管理将更加有效。企业文化不是简单的一种文化,它是企业的灵魂,企业文化的形成除规章制度外,更多的依赖于自发形成,是企业长远发展的基石。良好的企业文化能提高员工的责任感和使命感,从而提高团队的凝聚力和效率。[8]同时,良好的企业文化能提高员工的忠诚度,提升企业的社会形象。企业文化建设需要考虑社会环境、人文、企业发展方向等各方面要求,通过规章制度的制定和必要的引导逐渐形成。

作者:admin


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